人事院北海道事務局主催国家公務員セクシュアル・ハラスメント防止講演会
「セクハラ・パワハラのない職場を目指して」
講演から一部抜粋
第１ コンプライアンスについて1 国家公務員の法令順守は当然である
- ① 憲法１５条２項
「すべて公務員は、全体の奉仕者であって、一部の奉仕者ではない」 - ② 国家公務員法第９６条
１項「すべて職員は、国民全体の奉仕者として、公共の利益のために勤務し、且つ、職務の遂行に当たっては、全力を挙げてこれに専念しなければならない。」
２項「前項に規定する根本基準の実施に関し必要な事項は、この法律に定めるものを除いては、人事院規則でこれを定める。」 - ③ 同法第９７条
「職員は、政令の定めるところにより、服務の宣誓をしなければならない。」 - ④ 同法第９８条１項
「職員は、その職務を遂行するに当たって、法令、条例、地方公共団体の規則及び地方公共団体の機関の定める規程に従い、且つ、上司の職務上の命令に忠実に従わなければならない。」 - ⑤ 同法第９９条
「職員は、その官職の信用を傷つけ、又は官職全体の不名誉となるような行為をしてはならない。」
２ 国家公務員におけるコンプライアンス
国家公務員は企業以上に重い社会的責任を担う存在なのであり、コンプライアンス違反が生じないように常に最大限の注意を払わなければならない。国民の目も厳しい。具体的には、以下の点に留意しなければならない。
- ① 法令違反を犯さないこと
- ② 国民のためになることを行動原理とすること
- ③ 説明責任を果たすこと
（情報公開法第１条） - ④ 公平、毅然とした対応→クレーマーに屈しない
- ⑤ 事実の隠蔽をしないこと
- ⑥ 国民の信頼を損なわないこと
３ 国家公務員に求められる行動
- ① 全体の奉仕者としての公務員に求められているのは公益の実現であることを自覚する→自己の利益を図るなど論外！
- ② 公正・公平な職務執行を行うこと→国民に対してはもちろんのこと、役所内でも然りである。
- ③ 公私の別を自覚する。
- ④ 自分の行動を客観的に見る→役所内の常識は世間の常識 とは限らない！
- ⑤ 私的時間の行動にも気を配る→一私人として行動する場合であっても、公務員が社会人として問題のある行動を取れば国民の信頼を裏切ることになり、公務への信用性が傷つく。
第２ いじめとセクシャル・ハラスメント、パワーハラスメントについて
１ 時の流れ
平成元年頃
バブル経済絶頂期 社会に余裕があった
仕事は山ほどある
法律よりも慣習 和を以て貴し
セクハラ・パワハラは個人の問題
→いじめは個人で解決すべし。モンスター患者や行政に対するクレーマーも同じ!
現在
長期経済不況 能力主義・成果主義の競争社会
ハローワークは求職者で一杯
企業の社会的責任 法令遵守（コンプライアンス）
企業は労働者のために職場環境を保持する義務あり
→すべてのいじめは組織全体で解決すべし！
２ 厚生労働省平成２４年８月１０日付通達
- ① 労働契約法５条は、労働契約上の付随的義務として当然に、使用者は安全配慮義務を負うことを明らかにしたものである。
- ② 「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれる。
- ③ 「必要な配慮」とは、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められる。なお、労働安全衛生法をはじめとする労働安全衛生関係法令においては、事業主の講ずべき具体的な措置が規定されているところであり、これらは当然に遵守されなければならない。
＊ 労働契約法５条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」
メンタルヘルス（mental health）とは、精神面における健康（心の健康）のことである。こころの健康が損なわれてしまった段階→うつ病その他の精神疾患
今日メンタルヘルス対策は企業のみならず、すべての組織の法的義務である！
第３ セクシャル・ハラスメントについて
１ 男女雇用機会均等法第１１条
１項 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２項 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
２ セクシャルハラスメントとは何か？
（男女雇用機会均等法）
「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」（男女雇用機会均等法第11条1項）
（人事院規則10-10）
「セクシャルハラスメント」 他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動
「セクシャルハラスメントに起因する問題」 セクシャルハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及びセクシャルハラスメントへの対応に起因して職員がその勤務条件につき不利益を受けること
要するに「相手が不快に感じる性的な言動」がセクハラである。
- ※ 行為者に性的な動機・意図がなくても、客観的に見て、相手方の意に反する性的な言動であれば、セクハラになり得る
- ※ 本人の主観的意識（嫌悪感・不快感）よりも、社会的・平均的意識を基準に判断
３ セクハラの分類（男女雇用機会均等法）
- ① 対価型セクシャルハラスメント
職場において行われる性的な言動により、労働者が不利益を受けること
仕事上の権限や地位を利用して労働条件の変更と引き換えに性的な要求をすること（昇給、配置換え等をほのめかしてデート・男女交際や性交渉等を迫る） -
② 環境型セクシャルハラスメント
職場における性的な言動によって職場環境が害されること
性的な言動が繰り返されることで、仕事が円滑に行えなくなったり、働きにくい就業環境を作ったりすること（身体的接触行為、性的な噂を流す、卑猥な冗談を言う、ヌード写真を貼る）
４ （人事院規則10-10 指針）
（１）職場内外で起きやすいもの
１）性的な内容の発言関係
ア 性的な関心・欲求に基づくもの
① 身体的特徴への言及
② 卑猥な冗談を交わす
③ 「今日は生理か？」、「もう更年期なのか？」などと聞くこと
④ 私的な男女交際や性生活についての質問（「今日は彼氏とデート？」）
⑤ 性的な噂の流布 、性的なからかいの対象とすること
「結婚はまだ？」 「彼氏いる？」
イ 発言 性別による差別意識等に基づくもの
① 「女のくせに・・・」「男のくせに根性がない」
② 「お嬢さん」
③ 「おばさん」
④ 「バツイチ」
⑤ ○○チャンと女性だけチャンづけして呼ぶ
２） 性的な行動関係
ア 性的な関心・欲求に基づくもの
① ヌードポスター等を職場に貼ること
② ヌード写真等の雑誌をあからさまに読んだり、見せたりすること
③ 体を執拗に眺め回すこと
④ 食事やデートにしつこく誘う
⑤ 性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・Ｅメールを送る
⑥ 身体に接触する
⑦ 浴室や更衣室等をのぞき見すること
イ 性別による差別意識等に基づくもの
① 女性であるという理由で、お茶くみや掃除をさせる
② 私用を強要する
ア 性的な関心、欲求に基づくもの
性的な関係を要求すること
イ 性別により差別しようとする意識に基づくもの
① カラオケでデュエットを強要する
② 宴会で、上司の側に座席を指定したり、お酌、チークダンス等を強要する
５ 以下の発言は、セクハラ行為か？
大阪地裁平成１８年４月２６日判決
① 「Ａさん今度の日曜日は何やって過ごすの？」
② 「Ｂさんは、旦那さんとどうやって知り合ったの？」
③ 「Ｃさんは、旦那さんに何と呼ばれているの？」
④ 「Ｄさんは、毎日同じ服を着ているな」
⑤ 「Ｅさんは毛深いの、どこの毛が毛深いの？」
⑥ 「Ｆさんは、健康そのものや。顔もきれいだし、スタイルもいいし、頭もいい。」
６ 自分自身がセクハラの加害者にならないためには
・家族・恋人が、その言動の対象となった場合を想像してみること
・自分より目上の人（社長等）の妻や娘にも同じ言動を取れるかどうかを想像してみること
・その言動が事後的に公にされた場合に、合理的に説明が尽くかどうかを考えること
７ セクハラは何が悪いのか
・「いじめ」は許されない。
・被害者の性的自由、人格権の侵害
・労働者の働く意欲を失くす（→仕事の能率の悪化→企業利益の低下）
・使用者の社会的評価、信用が傷つく（企業イメージの失墜）
・公務員の場合には、公正な職務行為、法令遵守が一般企業以上に要求される
８ 各省各庁の長は、職場におけるセクシャルハラスメントを防止するため、次の措置を講じなければならない。
ア 方針の明確化及びその周知・啓発- ① 部内規程等で職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を規定し、職員に周知・啓発すること。
- ② 職員への研修、講習等を実施する。
- ③ 勤務環境に十分な注意を払うこと
- ④ セクハラに起因する問題が生じた場合には、再発防止に向けた措置を講ずること
- ⑤ 職員に対して、セクハラに関する苦情の申出、調査の協力等について、職場において不利益を受けないことを周知すること
- ① 相談への対応窓口をあらかじめ定めること。担当者の決定、相談対応制度の設定、外部機関への相談窓口委託
- ② 相談窓口の担当者が適切に対応できるようにすること。
- ① 相談窓口の担当者、専門の委員会等が事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- ② 行為者に対する懲戒処分等の措置、被害者に対する措置を適正に行うこと
９ セクハラ被害の申告・相談があった場合の対応
相談に応じる際の姿勢（二次的被害の防止）
・真剣に話を聞くこと
・否定的な対応を取らないこと（相談者を責めない）
※「それくらいたいしたことない」、「あなたにも問題がある」、「なぜきっぱり断らなかったのか」
・秘密を厳守すること
・相談者の意向を確認し、その意向をできる限り尊重すること
・しっかりと記録に残すこと
※相談日時、場所、相談内容（セクハラ行為の具体的日時、場所、態様）、相談者の様子、受け答え等
10 具体的事例の検討その１
- ア ある省庁の女性職員Ａは、上司Ｂから「役所ＰＲポスターは、今年度は、女優ではなく、実際に働いている女性職員とすることにした。君は学生時代モデルの経験があると他の職員から聞いた。これは業務命令である。」と言われた。
- イ Ｂの発言に問題はあるか？
11 具体的事例の検討その２
- ア ある省庁の地方出先機関の女性職員Ａ（２８才独身 一人暮らし）は、課内の忘年会に出席したが、宴会中に男性係長Ｂ（４０才既婚）から、「１次会が終わったら、Ｃ（男性３３才 独身）と３人で２次会に行こう」という内容のメールを受信した。
- イ Ａは、上司からの誘いだったので断り切れず、すぐに「ＯＫ 楽しみです」と返信した。
- ウ ２次会が終わり、Ｃは相当酔っていたので、ＡＢＣ３人がタクシーに乗って、Ｃの自宅に行った。Ｃの自宅に着いて、Ｃは降りたが、Ａは、Ｂが相当酔っていたので、Ｂと二人きりになるのを避けるため「私の家はここから近いので私も降ります」と言って降りた。
- エ Ａが自宅に向かって歩き始めると、Ｂもタクシーを降りて後ろから歩いてきた。
Ｂは、Ａに「もう遅いから送っていくよ。」と言った。ＡはＢに対して「すぐ近くですし、このあたりは人通りが多いので大丈夫です。」と断ったが、ＢはＡに付いてきた。 - オ Ａのマンションのドアの前で、Ｂは「ありがとうございました。今日は大変楽しかったです。」と話したところ、Ｂは、「トイレを貸して欲しい。水も一杯飲みたい。」とＡに頼んだので、Ａは、ドアを開けて、Ｂにトイレを貸して、水を飲ませた。
- カ 水を飲んだＢは、Ａに対して、「僕は資格を持っているからマッサージをしてあげる。ソファに横になりなさい。」と話した。
- キ Ａはソファに横になり、Ｂはマッサージを開始したが、ＢがＡの胸や尻などに触ってきたため、Ａは怖くなって泣き出したので、Ａはマッサージをやめて退去した。
- ク ＢがＡに対して「さっきはすまなかった。許してくれ明日からもよろしく頼む」とメールしたのに対して、Ａは「私のほうこそすみませんでした。明日からもご指導よろしくお願いします。」と返信した。
- ケ Ａは翌日の午後に同僚に付き添われて相談窓口に出向いた。
- コ Ａは相談担当者に対して、どのような説明をすると予想されるか？
ＢはＡの説明に対してどのような反論をすることが想定されるか？
12 具体的事例の検討その３
- ア 本年１１月２７日、ある省庁の地方出先機関の女性職員Ａ（２３才独身 両親と同居）の父親甲からＣ部長（男性５２才）に対して、「先週の金曜日（１１月２１日）の深夜、Ａと一緒に残業していたＢ（３５才既婚）から無理矢理抱きつかれてキスされた。Ｂの住所と電話番号を教えて欲しい。教えてくれなければ、警察に届ける。」との電話があった。この時点でＣ部長は甲に対してどのように回答すべきか。
- イ Ｃ部長らが、ＡとＢから詳しく事情を聞いたところ、ＡとＢは１０月の初め頃から何度か食事をしており、頻繁にメールで連絡を取り合っており、１１月の１５日、２３日、２４日には車で一緒に出かけて、車内で性行為に及んでいることが判明した。
- ウ 上記イの事実が判明した後、Ｃ部長らはどのように対応すべきか？
第４ パワーハラスメントについて
１ 難しいパワーハラスメントの定義
厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が、平成２４年３月に発表した提言内容
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
→極めて多義的概念→一体どこまで？
→部下からのパワハラもありですか？ →ありです。
- ① 暴行・傷害（身体的な攻撃） 体をこづくのはだめ。
- ② 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
馬鹿野郎！ 給料泥棒！死んでしまえ！ はだめ。 - ③ 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
ここから下は線引きが難しい - ④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
（過大な要求）→頑張らせることはだめ？ - ⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
→修行の意味もあることもだめ？ - ⑥ 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
→上司としては家庭状況の把握はしておきたいが・・・・
２ パワハラとセクハラは、どこが違うのか？
- ① セクハラは法令上の根拠が明白
（男女雇用機会均等法１１条）
しかし、どちらも違法行為、いじめであって、町が責任を負うことは全く同一である。 - ② 性的言動は職務に必然ではないが、業務上の指導は職務上必然的→線引きが難しい。
- ③ セクハラは密室で行われることが多いが、パワハラは他の職員の目の前で行われる。
- ④ メールの記載内容だけではパワハラ判断は難しい。
- ⑤ 加害者に違法性の意識が少ない。
３ 「身体的」苦痛を与える行為
- ・ 威圧的な態度で肩をこづく
- ・ 「バカヤロー」と言いながら足で蹴ったり胸ぐらをつかみ上げ、ひどいときには殴りつける
- ・ 棒や竹刀のようなものでつついたり頭をたたく
- ・ いきなり後ろから押す
- ・ 同僚や取引先の人の目の前で土下座をさせる
- ・ 書類や物を投げつけたり人前で部下の髪をいじりながらからかう等
４ 「精神的」苦痛をあたえる行為
- ・ 机やキャビネットをたたきながらどなったり個室に呼び出し長時間叱責する
- ・ 「おれの言うとおりにやればいいんだ」「上司のやり方にはむかう気か」等と言っては仕事の進め方を強要する行為
- ・ 「役立たず」「死んでしまえ」「いますぐここから飛び降りろ」など人格を否定する言葉を使う
- ・ 三流大学じゃあダメだな」「だから女には無理なんだ」など学歴や性別などで差別する
- ・ 「おまえの親の顔が見たい」「どうせ子どももろくな人間にならない」など家族を非難する
- ・ 「もう顔も見たくない」「明日から来なくていい」「君がいると周りが迷惑だ」などと言って退職を促す等
５ 上司が部下のミスや業務成績の不振に対し、注意、叱責を加えることは、職務の改善、円滑な職務の遂行を達成するうえで、一定の範囲で許容され、裁量が認められる。
（良く争われるケース）
１ 上司が部下に指導する場合の、注意行為、叱責行為
２ ＦＡＸ、メールによる反復継続した過剰な励まし行為
３ 退職勧告、配点の示唆と誤解されかねない行為
＊いずれも指導後のフォローが大事である。
６ 叱責もダメなのか？ 昔は怒鳴られていたけど
今の世の中では、部下といえども、「ばかやろう」「このやろう」といった言葉による、相手の人権を無視するような指導は許されない！
昔からこうだった！→ダメ
→あなたが部下の時に体験してきた方法が、現在の職場、部下に適しているとは限りません。
危険な熱血タイプ→歩くパワハラ！
① プレーヤーとしては優秀
② 自分の実績への自負がある
③ プライドが高く周囲のアドバイスを受け入れない。
７ 叱責の言葉に注意する。不適切な言動と非難されないためには叱責内容の合理性確認が必要
厳しく叱ることが、いわゆる親心であると考えてはいけない！
馬鹿やろう！このやろう！ 辞めてしまえ！ は論外
給料泥棒×
給料に見合う働きをしてください○
公衆の面前での叱責× 一斉メールでの叱責×
８ 厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が、報告した職場のパワーハラスメント予防等の提言内容
ア 予防
① トップのメッセージ
（組織のトップがパワハラを職場から無くすことを明確に示す。）。
② ルールを決める（規程の整備、ガイドラインの作成）。
③ 実態を把握する（アンケート等）。
④ 教育する（研修等）
⑤ 周知する。
イ 解決
① 相談や解決の場を設置する（相談窓口の設置等）。
② 再発を防止する（再発防止研修等）